Een verzuurde teamcultuur aanpakken.
Hoe pak je samenwerking (of net niet samenwerken) binnen een team aan wanneer die dermate verzuurd is dat ze het resultaat, de groei, … in de weg staat.
De uitdaging
Wat historisch gezien begon als een manier van samenwerken die niet ideaal was maar oogluikend werd toegestaan, kan zich over tijd ontwikkelen tot een totaal verzuurde werkcontext.
Dit schaadt organisaties op verschillende vlakken: meer ziekteverzuim, toename van verloop, interpersoonlijke conflicten, vakbondsescalaties, enzovoort. Een team dat niet meer naar behoren functioneert, levert ook ondermaatse resultaten — en dat heeft een directe impact op groei en rendement.
Herkenbare signalen zijn: toenemende passieve weerstand, informele coalities die dwars door het team lopen, medewerkers die formeel correct maar niet meer betrokken functioneren, of escalaties die telkens opnieuw de kop opsteken ondanks eerdere tussenkomsten.
Klassieke HR-interventies of eenmalige teambuilding volstaan hier niet. Een verzuurde teamcultuur aanpakken vraagt een gestructureerde, neutrale en volgehouden begeleiding — met aandacht voor zowel de onderstroom als de concrete werking van het team.
Vragen die ons gesteld worden
- We hebben al verschillende pogingen tot bijsturing ondernomen, maar slagen er niet in de situatie structureel te verbeteren. Wat moeten we anders doen?
- Hoe doorbreken we de dynamiek waarbij elke betrokkene ‘de ander’ aanwijst als verantwoordelijke van het probleem en niet inziet dat hij/ zijzelf deel uitmaakt van het probleem?
- Hoe kunnen we het team betrekken bij het ontwarren van deze situatie zonder te verzanden in wederzijdse verwijten
- Hoe lang duurt een gemiddeld traject voor het aanpakken van een verzuurde teamcultuur?
- Werken jullie ook samen met vakbonden of sociale partners?
- Wat als niet iedereen in het team bereid is om mee te werken?
Hoe gaan we te werk?
Elk team heeft zijn eigen dynamiek. Daarom is het voor ons cruciaal om eerst een goed beeld te krijgen van jullie context. In een verkennende fase luisteren we naar de problemen waar jullie tegenaan lopen (wat zijn de symptomen, waar doet het pijn) en welk resultaat jullie voor ogen hebben. Daarnaast brengen we samen in kaart wat er al is geprobeerd om de situatie te deblokkeren.
Daarna volgt een intakefase waarbij we met alle betrokken partijen in het team (op vrijwillige basis) praten.
Uit deze eerste stappen destilleren we de grote lijnen of domeinen waarop gewerkt moet worden en doen we een voorstel voor een plan van aanpak.
Cruciale elementen in dit plan zijn: benodigde communicatiestappen, een methode om teamleden te betrekken bij de volgende stappen, afstemming met betrokken stakeholders binnen de organisatie (management, vakbonden, …), prioriteiten en duidelijke afspraken over wat eerst moet gebeuren (alles tegelijk werkt niet).
We finaliseren samen met jullie het plan en leggen tussentijdse evaluatiepunten vast om te waarborgen dat de nodige vooruitgang wordt geboekt.
Een traject duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de complexiteit en de omvang van het team. Onze aanpak verschilt bewust van een klassieke teambuilding of mediatie: wij werken niet aan de buitenkant van het probleem, maar helpen het team structureel veranderen.
Hoe we jullie helpen bij het aanpakken van een verzuurde teamcultuur
- het neutraal beluisteren van betrokken partijen
- objectieve analyse van de huidige situatie
- introductie van methodieken ter ondersteuning van inspraak (ook wanneer samenwerken tussen mensen lastig is geworden)
- faciliteren bij lastige gesprekken
- het juiste tempo aanbrengen in de aanpak
- door middel van gerichte communicatie zorgen voor de nodige olie in het raderwerk
- leidinggevenden helpen omgaan met momenten van terugval of tegenslag doorheen het traject (expert sparring partner)
- structuur aanbrengen in de aanpak met een sterke focus op het einddoel dat aan de start werd vastgelegd.