Er is al erg veel geschreven over change management, ook wel veranderingsmanagement genoemd in het Nederlands. Boekenkasten vol, maar wat is dat eigenlijk, change management?

Wij zien change management voornamelijk als een vaardigheid. Het is het kunnen combineren van een visie, een strategie, doorzettingsvermogen, empathisch vermogen, inzicht in mensen en samenwerking, doelgericht werken, om ‘iets’ te realiseren. Het is de vaardigheid om een geheel van kennis, inzichten en tools correct in te zetten om verandering te realiseren.

Omdat de mens misschien wel de meest kritische factor is in het realiseren van een verandering, ligt voor ons de focus op de menselijke aspecten gerelateerd aan verandering.

Maar wat bedoelen we precies met verandering?

Wat bedoelen we met verandering?

Wanneer we in de context van change management spreken over verandering dan is dit (in zijn meest elementaire vorm) een wijziging van toestand/situatie A naar toestand/situatie B die een impact heeft op het denken en of handelen van zij die ten gevolge van die transitie een impact ervaren. Voor alle duidelijkheid, we hebben het hier over organisatorisch veranderingsmanagement, niet over het vermogen om als individu jezelf te veranderen.

Een aantal concrete voorbeelden uit de organisatiepraktijk:

• De vervanging van IT applicatie of platform A naar B
• De verhuis van een locatie naar een andere
• De aanpassing van een proces
• De evolutie van onveilig naar veilig werkgedrag
• Het afstappen van een klassieke organisatiestructuur naar een structuur die zelfsturing ondersteunt
• De overstap van een waterfall naar een agile gebaseerde manier van werken
•   …

Stuk voor stuk voorbeelden waarbij de verandering een wijziging in gedrag en of denken vraagt van de betrokkenen.

En wat is dan precies het doel van veranderingsmanagement?

De precieze cijfers variëren afhankelijk van de bron, maar waar de bronnen het wel over eens zijn, is dat change management een grote toegevoegde waarde heeft in het realiseren van de verandering; in het behalen van de vooropgezette bedrijfsdoelstellingen.

Een veel voorkomende valkuil bij verandering, is dat er vanuit het management een te eenzijdige focus is op het behalen van de doelstellingen; de cijfertjes. Maar, een organisatie bestaat uit mensen en het zijn die mensen die ervoor zorgen of de doelstellingen al dan niet gehaald worden. 

En hier ligt dan ook precies het doel van change management. Change management ondersteunt de (efficiënte) realisatie van het business doel van een verandering met als focus de menselijke aspecten gerelateerd aan de verandering.

Is change management los te koppelen van de business finaliteit van mijn verandering?

Hier kunnen we een kort antwoord op geven: Nee. Change management ondersteunt de realisatie van het business doel van een verandering en moet steeds goed gealigneerd zijn met die meer ‘harde’ aspecten. Er is een sterke wisselwerking tussen beide domeinen.

Neem volgend voorbeeld. Binnen organisatie X wordt al jaren op dezelfde manier gewerkt. Recent zorgde een nieuwe concurrent voor een verlaging van de omzet, waardoor er efficiënter moet gewerkt worden. Om dit te realiseren werden 25 verschillende initiatieven geïdentificeerd.

Vanuit een change management perspectief voel je misschien wel aan dat het mogelijk niet zo verstandig is om alle 25 initiatieven gelijktijdig op te starten. De medewerkers binnen de organisatie zijn immers sinds jaar en dag gewoon aan een bepaalde manier van werken en de aanpassingen zullen een behoorlijke flexibiliteit vereisen. Betekent dit dat organisatie X minder ambitieus moet zijn en het risico moet lopen om een stuk van de markt te verliezen? Nee, het kan echter wel verstandig zijn om een aantal prioriteiten aan te brengen in de initiatieven lijst en een goede fasering te voorzien om op die manier de veranderbereidheid bij de medewerkers te verhogen.

De eerste veranderstappen verkleinen kan immers zorgen voor een betere acceptatie en snellere doorlooptijd achteraf. Vanuit een change management perspectief wordt dus steeds gezocht naar een correct evenwicht tussen business noodzaak en ambities en haalbaarheid op menselijk organisatorisch vlak. Dit maximaliseert de kansen om naast de misschien broodnodige korte termijn resultaten ook de resultaten op lange termijn te behalen.

 Over welke kennis, inzichten en tools hebben we het dan concreet?

Het gaat onder andere over:

• Kennis over menselijk gedrag, motivatie en psychologische wetmatigheden
• Inzichten in organisatiestructuren
• Samenwerkingstechnieken
• Leermethodieken
• Meetmethodieken
• Procesinzichten
• Communicatietechnieken
•  …

Eigenlijk best wel een breed gebied aan kennis en inzichten, waarbij het kunnen vertalen van de theoretische concepten naar de concrete business realiteit zeker niet mag ontbreken.

Wanneer is change management effectief?

De effectiviteit van change management kan op vele manier gedefinieerd en meetbaar gemaakt worden. Een effectieve change management aanpak kan slaan op verandering realiseren met:

• zo min mogelijk weerstand bv. in de vorm van sociale conflicten
• een zo geëngageerd mogelijke medewerkerspopulatie
• zo weinig mogelijk verloren energie en tijd
• beperkt mogelijk verlies van high potential profielen
• zoveel mogelijk impact op de lange termijn gedrag
•    …

Daarnaast is het realiseren van de beoogde business resultaten ook een goede graadmeter om de effectiviteit van een change management aanpak af te meten.

En nu de hamvraag: Is change management enkel iets voor de verandermanager?

Ook hier zijn er verschillende meningen. Wij blijven er echter van overtuigd, dat verandermanagement een vaardigheid is die ELKE leidinggevende best heeft, omdat uiteindelijk de leidinggevende de persoon is die het dichtst bij zijn/haar team staat. Uiteraard zal het expertise niveau variëren maar de combinatie van domein expertise met een stevige dosis change management vaardigheid verhoogt de slaagkansen van een verandering.