Introductie
Een verandering laten slagen hangt van heel wat factoren af. Naast een sterk plan van aanpak is het ook belangrijk dat het verhaal klopt, dat de juiste mensen het dragen, dat er gebouwd wordt aan betrokkenheid, dat feedback en bijsturing een plaats krijgen, ... .
Goed change management advies bewaakt zowel de procesmatige als de psychologische dynamieken die op de verschillende niveaus binnen de organisatie en tijdens de verschillende fasen van de verandering spelen.
Of het evenwicht bewaakt wordt is niet altijd even makkelijk te beoordelen op basis van een offerte.
Deze gids helpt je te herkennen waarin een sterk traject zich onderscheidt. Kijk even naar onderstaande 8 vragen om zo makkelijker het kaf van het koren te scheiden.
1. Begint het traject bij het verhaal, niet bij het plan?
Het fundament van elke verandering is scherp krijgen wat je wil, waarom je dat wil realiseren en hoe je de toekomst ziet. Dat leeft vaak wel in het hoofd van hij of zij die de verandering wenst, maar de oefening om de volledige verhaallijn op papier te zetten dwingt de scherpte af.
Een goede change consultant stelt de juiste (soms kritische) vragen om die verhaallijn glashelder te krijgen. Daarbij anticipeert hij/zij op mogelijke reacties en houdt hij/zij rekening met psychologische dynamieken van hoe mensen op verandering reageren.
2. Legt de consultant verborgen aannames en zwak sponsorship bloot?
Veranderingen stranden wel eens op (onuitgesproken) aannames en op leidinggevenden die het verhaal niet écht dragen. Een sterke consultant haalt die aannames boven water en durft kritisch te zijn over het niveau van steun bij wie verondersteld wordt de verandering te trekken, ook als dat een ongemakkelijk gesprek is. Je ontdekt die uitdagingen liever nu dan wanneer het al tijd en geld heeft gekost.
3. Kijkt de consultant breed genoeg naar de impact?
Verandering raakt bijna altijd meer dan het team of proces waar ze begint. Een goede consultant helpt breed genoeg te kijken naar de mogelijke impact, op mensen, processen en onderlinge afhankelijkheden en houdt daar ook rekening mee in de aanpak. Wat je nu over het hoofd ziet, komt later potentieel terug als weerstand of vertraging.
4. Krijgt je eigen organisatie eigenaarschap?
Verandering die van buitenaf wordt opgelegd, houdt zelden stand. Let erop of de consultant medewerkers actief betrekt bij het uitbouwen van het plan, bijvoorbeeld via goed gefaciliteerde workshops, en of hij/zij je ondersteunt om het juiste niveau van betrokkenheid, steun én daadkracht bij de stakeholders los te krijgen. Het doel is dat het jouw plan wordt, niet dat van de consultant.
5. Worden leidinggevenden voorbereid op hun rol als leader of change?
De rol van leidinggevenden (van MT tot teamleaders) kan moeilijk worden overschat bij het realiseren van verandering. Het volstaat niet hen te vertellen dát ze de kar moeten trekken. Een goede consultant traint en ondersteunt hen concreet om die rol als leader of change echt op te nemen.
6. Is de communicatie vooraf doordacht en wordt de haalbaarheid geëvalueerd?
Kijk of de consultant de communicatieaanpak doorheen de verandering ter harte neemt. Wordt nagedacht over de vertaalslag die bij sommige communicatie nodig zal zijn, wordt de uniformiteit bewaakt en wat met duidelijke communicatiedoelen, eigenaarschap, frequentie, feedback loop, ... .
Naast de inhoudelijke sturing wil je ook dat haalbaarheid met de nodige zorg bevraagd wordt. Niets zo nefast als een communicatieplan opmaken en communiceren, dat je achteraf niet kunt waarmaken.
7. Wordt feedback opgezet én ook echt gebruikt?
Terugkoppeling vanuit de organisatie ophalen en er vervolgens niets mee doen, is erger dan geen feedback vragen; het ondermijnt het vertrouwen. Een goede consultant zet die terugkoppeling niet alleen op, maar bewaakt ook dat er effectief iets mee gebeurt.
8. Is er structuur, ritme en haalbaarheid?
Grote verandering slaagt door ze in stukken te kappen en te vertalen naar haalbare eerste stappen. Let op structuur in zowel het bepalen van de aanpak als de uitrol, en op opvolging die verzekert dat het niet stilvalt. De eerste stappen verdienen extra aandacht: ze moeten haalbaar zijn én vertrouwen opbouwen binnen de organisatie, want dat vertrouwen draagt de rest van het traject.
Waar herken je een zwak traject aan?
- De consultant springt meteen naar het plan zonder het waarom scherp te stellen.
- Ongemakkelijke aannames of een lauwe sponsor worden niet benoemd.
- De impact wordt te smal bekeken, alleen het team waar het "officieel" over gaat.
- Medewerkers worden geïnformeerd in plaats van betrokken.
- Feedback wordt opgehaald zonder dat er iets mee gebeurt.
- Er is geen duidelijke eerste stap, geen opvolging en geen ritme.
Vooraleer je kiest
Deze acht criteria vormen samen een eenvoudige checklist voor je eerste gesprekken. Een consultant die op elk punt een concreet en eerlijk antwoord geeft, inclusief de ongemakkelijke, begrijpt dat verandering in de eerste plaats mensenwerk is, niet projectmanagement.
Wij blinken uit in het begeleiden van organisaties doorheen verandering. Neem vrijblijvend contact op wanneer u graag van gedachten wil wisselen.
