introductie
De meningen over AI en meer specifiek de impact ervan op de arbeidsmarkt zijn heel divers. Er zijn er die je doen dromen (met de belofte van ongekende productiviteit en welvaart) maar evengoed lees en hoor je de stemmen die leiden tot nadenken (met een schrikbeeld van massale werkloosheid).
In deze reeks van 5 bijdragen kiezen we ervoor niet de technologie centraal te stellen, noch de macro-impact op verschillende maatschappelijke domeinen, maar focussen we op de manier waarop organisaties en leidinggevenden de mogelijke impact van deze technologie kunnen anticiperen en faciliteren binnen hun team, departement, organisatie. Want zoals bij elke ingrijpende verandering geldt: het is niet de technologie die bepaalt of een transitie slaagt, maar wel de menselijke factor.
Een eerste bijdrage bundelt een aantal stemmen in het debat die aanzetten tot een genuanceerde reflectie.
ja maar, het zal allemaal wel meevallen
Er gaat iets geruststellends uit van zij die menen dat het allemaal zo'n vaart niet zal lopen. "Het is een hype die niet te rijmen valt met de weerbarstige werkelijkheid van echte organisaties en echt werk" klinkt het.
In zijn substack schrijfsel "An AInconvenient truth" wijst Rutger Bregman op het gevaar van die onderschatting en beschrijft hij hoe de "ja maar …" telkens mee verschuift met de evolutie van de technologie. Eerst was het "ja maar, het is gewoon een veredelde autocomplete die woorden gokt", daarna "het kan nabootsen, maar echt redeneren zal het nooit", vervolgens "het haalt examens, maar geen serieus bedrijf gebruikt het écht", dan "bedrijven gebruiken het, maar de economie klopt niet, het is één grote bubbel".
Niemand weet wat de toekomst brengt, maar de kracht van de technologie is reëel. Misschien loont het wel om naar het verleden te kijken om iets te leren over de mogelijke impact van die technologie op werk.
beroepen versus taken
De denkoefening om de impact van een technologische evolutie op werk in te schatten, gebeurde ook bij eerdere evoluties al. In 2013 publiceerden Carl Benedikt Frey en Michael Osborne een studie waarin ze 702 beroepen beoordeelden op gevoeligheid voor automatisering. Hun conclusie dat 47% van de Amerikaanse banen een hoog risico liep, ging de wereld rond. De studie mat echter het technologische potentieel, niet het tempo. Frey heeft achteraf herhaaldelijk moeten rechtzetten dat hij nooit beweerd heeft dat de helft van de banen binnen twintig jaar zou verdwijnen.
Drie jaar later kwam de OESO met een fundamenteel andere lezing. Door niet naar volledige beroepen te kijken, maar naar de losse taken binnen een job, kwam men uit op slechts 9% banen met een acuut hoog risico.
De aard van de evolutie is in het geval van AI potentieel van een andere grootteorde, maar dit 'beroepen versus taken'-debat is ook vandaag valabel. AI vervangt misschien zelden een volledige functie in één klap, maar knabbelt potentieel wel aan taken en dat leidt tot het herschikken van rollen. Dat klinkt geruststellender, maar het heeft een keerzijde: het maakt de onzekerheid langduriger, een sluipende verandering eerder dan een schok.
impact of excuus
Recente cijfers lijken erop te wijzen dat de impact van AI inmiddels zichtbaar wordt in de statistieken. Volgens het Amerikaanse Challenger-rapport van mei 2026 was AI voor de derde maand op rij de meest opgegeven reden voor ontslagen, goed voor 38.379 aangekondigde jobs in één maand, het hoogste maandtotaal sinds men deze reden begon bij te houden in 2023. Over de eerste 5 maanden van 2026 staat de teller al op 87.714 banen, of 22% van alle ontslagen, meer dan in het volledige jaar 2025.
En toch is voorzichtigheid geboden bij die cijfers. Econoom Robin Brooks waarschuwt dat de golf van ontslagen bij kenniswerkers die eraan komt eigenlijk niet over AI gaat. Veel van de jobs die nu sneuvelen, zo stelt hij, verloren hun bestaansreden al langer geleden, vaak een overschot uit de aanwervingsgolf na corona. AI is voor heel wat bedrijven het maatschappelijk aanvaardbare excuus geworden om te herstructureren zonder de schuld te dragen.
een nuance voor wie vanuit Europa kijkt
Bij dat alles past een kanttekening: een Belgische of Europese leidinggevende kan de AI-transitie niet zomaar door een Amerikaanse bril bekijken, ook al komen de luidste verhalen en de scherpste cijfers van over de oceaan. In de Verenigde Staten geldt grotendeels 'employment at will': ontslag kan snel en met weinig formele tussenstappen. Dat verklaart mee de Challenger-cijfers en waarom AI er zo vlot als reden wordt opgegeven.
In Europa verloopt het trager en meer omkaderd. De EU AI Act bevat bescherming voor werknemers, en in landen als Duitsland is de inzet van AI op de werkvloer nauw verbonden met de medezeggenschap van de ondernemingsraad. Het Duitse IAB schat dat er de komende vijftien jaar 1,6 miljoen banen hertekend of geschrapt worden, niet als schok, maar als geleidelijke verschuiving. Wie in een Europese organisatie de Amerikaanse 'move fast and break things'-logica kopieert, riskeert niet alleen juridische problemen, maar vooral een breuk in vertrouwen die jaren nawerkt.
de factor mens
Of AI nu de echte oorzaak is of het verhaal dat erover verteld wordt, het effect op medewerkers is hetzelfde: onzekerheid, wantrouwen en een gevoel van controleverlies. Het is niet bepaald de ideale mix om de productiviteit van organisaties te verhogen.
Als we ervan uitgaan dat de impact van AI er komt, dan zal de factor mens een belangrijke rol spelen in het tempo van de verandering en in het behalen van de geanticipeerde voordelen. Het is niet de technologie die bepaalt of een transitie slaagt, maar de manier waarop organisaties en leidinggevenden de menselijke overgangsfase au sérieux nemen. Dezelfde technologie kan een hefboom zijn die mensen versterkt, of een breekijzer dat vertrouwen vernielt.
Onderin dit artikel vind je een overzicht van de andere delen uit deze reeks.
Wij blinken uit in het begeleiden van organisaties doorheen verandering, met een diepe focus op de menselijke factor. Neem vrijblijvend contact op wanneer u graag van gedachten wil wisselen.
